Opgesteld: mei 2025
Inhoudsopgave
1: Introductie
2: Gedragsregels die we
onderschrijven
3: Dit gedrag accepteren we niet
4: Onderwerpen die extra aandacht
verdienen
6: Handreiking inclusief
taalgebruik
7: Wat als het toch fout gaat:
acties medewerker & acties werkgever
10: Contactgegevens externe
vertrouwenspersoon
Introductie
Hard//hoofd is een platform voor nieuwe schrijvers en beeldmakers. Jaarlijks werken we met een breed team van bijna honderd (veelal) beginnende makers.
Wij staan voor het ontwikkelen en begeleiden van nieuw talent, het bieden van een veilige
en inclusieve werkcultuur en het stimuleren van inhoudelijke verdieping en
vernieuwing.
Sociale veiligheid is essentieel om een open, respectvolle en leerzame omgeving te
creëren waarin iedereen zich kan ontwikkelen en vrij kan bijdragen. Daarom
hebben we beleid opgesteld om personen zich thuis te laten voelen, hebben we
gedragsregels opgesteld, is er een handreiking inclusief taalgebruik opgesteld
en is er een externe vertrouwenspersoon beschikbaar.
Wij gaan respectvol, integer en collegiaal met elkaar om, zowel tijdens het werk als
daarbuiten. Feedback wordt constructief gegeven en ontvangen, verschillen
worden gewaardeerd, en er is ruimte voor persoonlijke en professionele groei.
Gedragsregels Hard//hoofd
De redactie
onderschrijft gezamenlijk de volgende regels:
–
Ik ga empathisch
met mijn collega’s, redactieleden en de makers van Hard//hoofd om, ik leef me in
in hun wensen en zorgen binnen de professionele setting.
–
Ik laat de ander
in zijn waarde, ook als ik het niet met diegene eens ben.
–
Ik ben
vriendelijk voor mijn collega’s en gedraag me respectvol.
–
Ik spreek
iedereen aan op de manier waarop hen aangesproken wil worden.
–
Ik waardeer
ieders eigenheid en diversiteit.
–
Ik praat
respectvol over anderen. In ons werk is het soms noodzakelijk om over anderen
te spreken, we doen dat respectvol en we gaan respectvol om met privéinformatie
die we over iemand hebben.
–
Ik luister echt
naar anderen en sta open voor feedback.
–
Ik respecteer
andermans grenzen en hou mijn eigen en andermans grenzen in het oog.
–
Als ik iemand
een vraag stel, mag de ander altijd met nee antwoorden. Ik zal de nee
respecteren.
–
Als redactie van
Hard//hoofd zijn we ons bewust van de ongelijkheden in de wereld en streven we
ernaar om binnen onze organisatie beleid te voeren dat deze ongelijkheden
actief tegengaat.
–
Men mag mij
aanspreken op deze gedragsregels.
–
Ik ben me ervan
bewust dat, wanneer ik een vervelend incident meemaak of zie, er ruimte is om
hierover te praten met bijvoorbeeld chefs, hoofdredactie, de RvT of de
vertrouwenspersoon. Ik ben me er bewust van dat deze personen openstaan voor
een gesprek, ook als ik omstander ben van een incident of als ik signalen
ontvang waar ik zelf misschien niet bij ben. Ik neem mijn verantwoordelijkheid
om iemand aan te spreken. Als ik dat moeilijk vind kan ik een collega om hulp
vragen of benader ik de vertrouwenspersoon.
–
Er is ruimte om
je ziek te melden, zowel voor fysieke en mentale klachten. Als team proberen we
mee te bewegen met de persoon die herstellende is, en die te ondersteunen.
Ieders fysieke en mentale welzijn is belangrijker dan het werk.
Dit gedrag accepteren we
niet
Grensoverschrijdend
of ongewenst gedrag verwijst naar handelingen, ongeacht de intentie of het
ervaren effect, die in strijd zijn met de afspraken en waarden rond
respectvolle omgang, en die de sociale veiligheid binnen een organisatie
ondermijnen. Voorbeelden van dit gedrag zijn:
–
Pesten: Pesten is herhaald ongewenst
negatief gedrag. Dit kan (een combinatie van) verbaal, non-verbaal of fysiek
gedrag zijn.
–
Seksuele
intimidatie:
Seksuele intimidatie is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om
seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag
in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren.
–
Discriminatie: Bij discriminatie is er sprake van
een negatieve ongelijke behandeling van personen: het achterstellen of
uitsluiten van mensen op basis van persoonlijke kenmerken zoals geslacht,
huidskleur of religie.
–
Agressie en
geweld: Onder
agressie en geweld worden alle verbale en fysieke handelingen verstaan waarbij
een persoon wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen.
–
Intimidatie: Intimidatie is iemands gedrag
beïnvloeden door hem angst aan te jagen door te dreigen met negatieve gevolgen.
Getuige van agressie en geweld.
Onderwerpen die extra aandacht verdienen
We hebben extra aandacht voor:
–
We hebben extra
aandacht voor alcohol en drugs tijdens werktijd of buiten werktijd. Alcohol en
drugs kunnen nooit een excuus zijn om gedragsregels die in dit document staan
niet te volgen. Ook vinden we het niet de bedoeling dat mensen erg onder
invloed raken bij redactieborrels, verantwoord alcoholgebruik is hierbij
essentieel.
–
Binnen
Hard//hoofd zijn we ons bewust van de machtsverhoudingen die kunnen bestaan
tussen teamleden. We erkennen dat persoonlijke relaties – of het nu gaat om
liefdesrelaties of vriendschappen – de dynamiek binnen het team kunnen
compliceren. Daarom moet er ruimte zijn om hierover in gesprek te gaan, zowel
door de betrokkenen zelf als door andere teamleden die niet direct bij de
relatie betrokken zijn.
–
We verwachten
van iedereen dat zij verantwoordelijkheid nemen om professionele grenzen te
bewaken. Een persoonlijke relatie mag geen nadelige gevolgen hebben voor de
werksfeer of voor de positie van anderen binnen het team. Dit geldt ook als een
relatie eindigt.
–
Ook bij
vriendschapsrelaties geldt dat deze geen belemmering mogen vormen voor een
inclusieve en gelijkwaardige teamcultuur. We streven ernaar dat ieder teamlid
zich welkom en volwaardig onderdeel van Hard//hoofd voelt, ongeacht de
onderlinge persoonlijke banden.
Redactieproces en inclusief
taalgebruik
Redactieproces
Bij
Hard//hoofd streven we naar een zorgvuldig redactieproces waarin we makers
ondersteunen om hun werk naar een hoger niveau te tillen. Daarbij bieden we
inhoudelijke feedback op tekst, beeld en ideeën, altijd in afstemming en met
respect voor de maker. We verwachten dat makers openstaan voor suggesties en
gezamenlijk willen zoeken naar de beste vorm voor hun bijdrage.
Wanneer
het gaat om persoonlijke of heftige onderwerpen, zijn we ons extra bewust van
de emotionele impact die het redactieproces kan hebben. We respecteren de
grenzen van makers: het is niet onze bedoeling om verder in de privésfeer te
treden dan noodzakelijk is voor het ontwikkelen van het werk. Makers behouden
altijd zelf de regie over wat zij willen delen en wat niet.
Als
we vermoeden dat een onderwerp persoonlijk of heftig is, vragen we aan
schrijvers en illustratoren hoe het met hen gaat. Daarbij vragen we aan makers
– en kunnen ze aangeven – hoe zij het redactieproces ervaren, welke grenzen zij
willen bewaken en waar extra ondersteuning gewenst is. De mogelijkheid van de
redactie om (psychische) hulp te bieden kan soms beperkt zijn door tijdgebrek
en daarover wordt door de redactie gecommuniceerd met de makers.
Handreiking inclusief taalgebruik
Hard//hoofd
vindt inclusiviteit erg belangrijk en we vinden dat we daar ook in ons
taalgebruik voor moeten zorgen. Veel racistisch, validistisch (discriminatie
van mensen met een handicap of chronische ziekte), seksistisch of anderszins
discriminerend taalgebruik is ons van jongs af aan aangeleerd. In het
dominante taalgebruik wordt er vaak vanuit gegaan dat de mens kan horen,
spreken, lopen, praten en een binaire genderidentiteit heeft. Van dit ‘normaal’
willen we niet uitgaan; Hard//hoofd is juist een plek om het ‘normale’ te
onderzoeken.
Het
is onmogelijk om een uitputtende lijst van discriminerend taalgebruik te geven,
temeer omdat de context vaak meespeelt en de intentie van de schrijver. Maar om
twee voorbeelden te geven: de zin ‘dat is stom!’ klinkt onschuldig, maar als
mensen niet kunnen praten worden zij nog steeds stom genoemd en zij kunnen dit
woord in een andere context als kwetsend ervaren. Of de aanhef ‘beste dames en
heren’: niet iedereen is een dame of een heer.
Het
doel van de handreiking die hier beschreven staat is om schrijvers en
eindredacteuren bewust te maken van dit taalgebruik. Wij geloven dat dit de
eerste stap is. Tijdens het tekstredactieproces kan je het gesprek met de
auteur zo sturen dat diegene bewust wordt van niet-inclusief taalgebruik.
Hard//hoofd is echter geen activistische organisatie. We zijn bovenal een
kunstplatform waar veel mag én voor zoveel mogelijk bewust is gekozen om
iedereen zich welkom te laten voelen. Bovendien kan in literaire teksten
niet-inclusieve taal ook ingezet worden als verhaalelement of karaktertrek van
een personage – juist in teksten die inclusiviteit onderzoeken zie je dit
regelmatig. Kijk dus altijd naar de context waarin frases en woorden gebruikt
worden. Als er discussie is over een frase, is in de eerste plaats de Chef
Eindredactie het aanspreek punt en in de tweede plaats de hoofdredacteur.
Let
erop hoe je inclusief taalgebruik communiceert naar een auteur. Maak er nooit
een aanval van en speel het niet op de persoon. Iemand wil vaak (en hopelijk)
niet beledigen en iemand daarvan beschuldigen kan ook als kwetsend ervaren
worden. Het is productiever om op een vriendelijke manier iemand aan te
spreken. Een voorbeeld van een vriendelijke manier is: ‘Heb je bewust gekozen
om het woord “spastisch” te gebruiken? Er kan een lezer zijn die last heeft van
spasmes en die kan het woordgebruik als kwetsend ervaren. Misschien kan je
kiezen voor de zin: “waarom reageer je zo geforceerd”.’
Weet je niet zo goed waar wij op doelen met ‘inclusief taalgebruik’? Of wil je meer
hierover lezen? Mounir Samuel schrijft hier veel over, bijvoorbeeld: https://codedi.nl/wp-content/uploads/2021/03/WAARDEN_VOOR_TAAL_DIGI_DEF.pdf
Mounir Samuel heeft ook het boek Je mag ook niets meer zeggen
geschreven. Of lees de incomplete stijlgids van Women INC: https://www.womeninc.nl/wp-content/uploads/2022/10/WI-Stijlgids-2022.pdf
Hierin
kan je ook veel voorbeelden terugvinden van taalgebruik dat we binnen
Hard//hoofd niet hanteren, en de alternatieven hiervoor. (Voorbeeld: ‘Wit’ in
plaats van ‘blank’, ‘Persoon van kleur, zwarte persoon’ in plaats van
‘niet-wit’, ‘Oorspronkelijke bewoners’ in plaats van ‘inheems’,
‘Brandweerlieden’ in plaats van ‘brandweermannen’, ‘verloskundige’ in plaats
van ‘vroedvrouw’, of bij ‘Vluchtelingenproblematiek’ – Wat is het probleem? Het
aantal vluchtelingen? De vluchtelingen zelf? Het beleid? De oorzaak van de
vlucht? (Uit: Waarden voor taal – Mounir Samuel)).
Tot
slot, als de schrijver van een stuk niet verwijst naar een persoon en die geen
duidelijk voornaamwoord heeft (bijvoorbeeld omdat het om iemand gaat die een
beroep uitvoert) dan gebruiken we de non-binaire woorden die en diens.
Bijvoorbeeld: ‘Als een klant voor een tattoo komt, dan moet die eerst laten
zien dat die meerderjarig is. Diens tattoo wordt pas daarna geschetst op een
papiertje.’ Een andere optie is om de zin te herschrijven zodat de klant in het
meervoud voorkomt: ‘Als klanten voor een tattoo komen, dan moet zij eerst laten
zien dat ze meerderjarig zijn. Hun tattoo wordt pas daarna geschetst op een
papiertje.’
Nogmaals:
er bestaat geen volledige, absolute lijst met inclusief taalgebruik. Lees je in
en probeer erop te letten tijdens het redigeren (en in je dagelijks
taalgebruik). Iedereen maakt fouten, maar durf die te erkennen, leer, blijf
nieuwsgierig. En vooral: sta open voor feedback en voortschrijdend inzicht.
Acties medewerker
Medewerkers
die ongewenste omgangsvormen ervaren kunnen, al dan niet na een
vertrouwenspersoon te hebben geconsulteerd, verschillende stappen nemen, zoals:
1) De medewerker die het
ongewenste gedrag vertoont zelf aanspreken (feedback geven), eventueel in
aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
2) De ongewenste
omgangsvormen melden bij de leidinggevende, artistiek/zakelijk leider (d.w.z. hoofdredacteur
of uitgever), of RvT (de RvT is er met name
voor als de artistiek/zakelijk leider (hoofdredacteur
of uitgever) bij de ongewenste omgangsvormen
betrokken is).
3) Een bemiddelingstraject
initiëren; de vertrouwenspersoon kan hierover adviseren en ondersteuning
bieden.
4) Een formele klacht
indienen via de
vertrouwenspersoon of direct aan de RvT.
Acties werkgever
Indien een
medewerker een melding doet van ongewenste omgangsvormen, kan de leidinggevende
(hoofdredacteur of uitgever) of RvT, afhankelijk van de situatie, nagaan welke
acties passend zijn, bijvoorbeeld:
1) De (vermeende) pleger
aanspreken op het moment dat ongewenste omgangsvormen zich voordoen;
2) Medewerkers die
ongewenst gedrag vertonen (opnieuw) wijzen op de gedragscode;
3) Indien de (vermeende)
pleger het gedrag niet ontkent de betrokkene bijsturen bijvoorbeeld door een
mondelinge of schriftelijke waarschuwing, functionerings- en
beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken, het aanbieden van een
terugvalpreventietraject / coaching van de pleger;
4) Een bemiddelingsgesprek
arrangeren / voeren;
5) Praktische maatregelen
treffen als de situatie zich daarvoor leent en niemand daar bezwaar tegen heeft
bijvoorbeeld: even niet met elkaar samenwerken;
6) Besluiten om nader
onderzoek te (laten) doen en zo nodig maatregelen nemen naar aanleiding van de
uitkomst daarvan.
De
artistiek/zakelijk leider of (als de klacht de directie betreft) de RvT kan:
1)
Tijdelijke
maatregelen treffen voor de duur van het onderzoek, indien blijkt dat dit voor
de organisatie of de klager gewenst is, of er sprake is van een voor één of
meerdere betrokkenen onhoudbare situatie;
2)
Maatregelen
treffen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de
klachtenprocedure.
Deze
tijdelijke maatregelen voor de duur van het onderzoek kunnen zijn:
–
Bijzonder
verlof;
–
Op non-actief
stellen/tijdelijk staken van de opdracht.
Naar
aanleiding van de uitkomst van het onderzoek kunnen – onder andere – de
volgende maatregelen worden getroffen, afhankelijk van de ernst van het
ongewenste gedrag:
–
Officiële
waarschuwing;
–
Berisping;
–
Ontslag/beëindiging
van de opdracht.
Klachtenregeling
De klacht
dient schriftelijk te worden ingediend bij de leidinggevenden of de RvT. De
klager ontvangt binnen twee werkdagen een ontvangstbevestiging. De
vertrouwenspersoon kan je helpen bij het formuleren en indienen van de klacht
en je begeleiden gedurende de klachtenprocedure.
De klacht
dient te worden voorzien van de volgende informatie:
● Naam, adres, woonplaats, (mobiele)
telefoonnummer en e-mail-adres van de klager
● De personalia van de beklaagde
● Een omschrijving van: (zo mogelijk)
tijdstip, plaats, aard en inhoud van het gedrag, eventuele reeds ondernomen
stappen, eventuele getuigen en bewijsmiddelen
● De klacht moet door de klager worden
ondertekend.
Hard//hoofd kan afhankelijk van de aard van de klacht en na het doorlopen van
eventuele andere stappen, een onderzoek laten uitvoeren naar de klacht. Voor
dit onderzoek zal een onafhankelijk onderzoeksbureau worden ingehuurd. Dit
bureau kan een klachtonderzoek doen (naar één persoon) of een cultuuronderzoek.
Voorafgaand
aan en gedurende het onderzoek zal Hard//hoofd ofwel de klager
als beklaagde informeren over de klachtenprocedure en het onderzoeksprotocol.
Colofon van deze pagina
Opgesteld
door de stichtingsbestuurders, hoofdredactie en chefs:
Stichtingsbestuurders en
hoofdredactie:
Jochum Veenstra, Lisanne Brouwer
Hoofdredactie:
Nina Läuger, Loïs Blank
Chefs:
Maartje van Tessel, Elianne van Elderen, Juul
Kruse, Jorne Vriens, Charlotte Duistermaat, Thirza van Dijk
Dit
document is intern per mail gedeeld met de gehele redactie op 30 mei 2025.
Contactgegevens
externe vertrouwenspersoon
Karlijn
Mofers is vanaf
begin 2025 onze externe vertrouwenspersoon.
Zij is te
bereiken via karlijnmofers@gmail.com.
