Opgesteld: mei 2025
Inhoudsopgave
1: Introductie
2: Gedragsregels die we onderschrijven
3: Dit gedrag accepteren we niet
4: Onderwerpen die extra aandacht verdienen
6: Handreiking inclusief taalgebruik
7: Wat als het toch fout gaat: acties medewerker & acties werkgever
10: Contactgegevens externe vertrouwenspersoon
Introductie
Hard//hoofd is een platform voor nieuwe schrijvers en beeldmakers. Jaarlijks werken we met een breed team van bijna honderd (veelal) beginnende makers.
Wij staan voor het ontwikkelen en begeleiden van nieuw talent, het bieden van een veilige en inclusieve werkcultuur en het stimuleren van inhoudelijke verdieping en vernieuwing.
Sociale veiligheid is essentieel om een open, respectvolle en leerzame omgeving te creëren waarin iedereen zich kan ontwikkelen en vrij kan bijdragen. Daarom hebben we beleid opgesteld om personen zich thuis te laten voelen, hebben we gedragsregels opgesteld, is er een handreiking inclusief taalgebruik opgesteld en is er een externe vertrouwenspersoon beschikbaar.
Wij gaan respectvol, integer en collegiaal met elkaar om, zowel tijdens het werk als daarbuiten. Feedback wordt constructief gegeven en ontvangen, verschillen worden gewaardeerd, en er is ruimte voor persoonlijke en professionele groei.
Gedragsregels Hard//hoofd
De redactie onderschrijft gezamenlijk de volgende regels:
– Ik ga empathisch met mijn collega’s, redactieleden en de makers van Hard//hoofd om, ik leef me in in hun wensen en zorgen binnen de professionele setting.
– Ik laat de ander in zijn waarde, ook als ik het niet met diegene eens ben.
– Ik ben vriendelijk voor mijn collega’s en gedraag me respectvol.
– Ik spreek iedereen aan op de manier waarop hen aangesproken wil worden.
– Ik waardeer ieders eigenheid en diversiteit.
– Ik praat respectvol over anderen. In ons werk is het soms noodzakelijk om over anderen te spreken, we doen dat respectvol en we gaan respectvol om met privéinformatie die we over iemand hebben.
– Ik luister echt naar anderen en sta open voor feedback.
– Ik respecteer andermans grenzen en hou mijn eigen en andermans grenzen in het oog.
– Als ik iemand een vraag stel, mag de ander altijd met nee antwoorden. Ik zal de nee respecteren.
– Als redactie van Hard//hoofd zijn we ons bewust van de ongelijkheden in de wereld en streven we ernaar om binnen onze organisatie beleid te voeren dat deze ongelijkheden actief tegengaat.
– Men mag mij aanspreken op deze gedragsregels.
– Ik ben me ervan bewust dat, wanneer ik een vervelend incident meemaak of zie, er ruimte is om hierover te praten met bijvoorbeeld chefs, hoofdredactie, de RvT of de vertrouwenspersoon. Ik ben me er bewust van dat deze personen openstaan voor een gesprek, ook als ik omstander ben van een incident of als ik signalen ontvang waar ik zelf misschien niet bij ben. Ik neem mijn verantwoordelijkheid om iemand aan te spreken. Als ik dat moeilijk vind kan ik een collega om hulp vragen of benader ik de vertrouwenspersoon.
– Er is ruimte om je ziek te melden, zowel voor fysieke en mentale klachten. Als team proberen we mee te bewegen met de persoon die herstellende is, en die te ondersteunen. Ieders fysieke en mentale welzijn is belangrijker dan het werk.
Dit gedrag accepteren we niet
Grensoverschrijdend of ongewenst gedrag verwijst naar handelingen, ongeacht de intentie of het ervaren effect, die in strijd zijn met de afspraken en waarden rond respectvolle omgang, en die de sociale veiligheid binnen een organisatie ondermijnen. Voorbeelden van dit gedrag zijn:
– Pesten: Pesten is herhaald ongewenst negatief gedrag. Dit kan (een combinatie van) verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag zijn.
– Seksuele intimidatie: Seksuele intimidatie is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren.
– Discriminatie: Bij discriminatie is er sprake van een negatieve ongelijke behandeling van personen: het achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van persoonlijke kenmerken zoals geslacht, huidskleur of religie.
– Agressie en geweld: Onder agressie en geweld worden alle verbale en fysieke handelingen verstaan waarbij een persoon wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen.
– Intimidatie: Intimidatie is iemands gedrag beïnvloeden door hem angst aan te jagen door te dreigen met negatieve gevolgen. Getuige van agressie en geweld.
Onderwerpen die extra aandacht verdienen
We hebben extra aandacht voor:
– We hebben extra aandacht voor alcohol en drugs tijdens werktijd of buiten werktijd. Alcohol en drugs kunnen nooit een excuus zijn om gedragsregels die in dit document staan niet te volgen. Ook vinden we het niet de bedoeling dat mensen erg onder invloed raken bij redactieborrels, verantwoord alcoholgebruik is hierbij essentieel.
– Binnen Hard//hoofd zijn we ons bewust van de machtsverhoudingen die kunnen bestaan tussen teamleden. We erkennen dat persoonlijke relaties – of het nu gaat om liefdesrelaties of vriendschappen – de dynamiek binnen het team kunnen compliceren. Daarom moet er ruimte zijn om hierover in gesprek te gaan, zowel door de betrokkenen zelf als door andere teamleden die niet direct bij de relatie betrokken zijn.
– We verwachten van iedereen dat zij verantwoordelijkheid nemen om professionele grenzen te bewaken. Een persoonlijke relatie mag geen nadelige gevolgen hebben voor de werksfeer of voor de positie van anderen binnen het team. Dit geldt ook als een relatie eindigt.
– Ook bij vriendschapsrelaties geldt dat deze geen belemmering mogen vormen voor een inclusieve en gelijkwaardige teamcultuur. We streven ernaar dat ieder teamlid zich welkom en volwaardig onderdeel van Hard//hoofd voelt, ongeacht de onderlinge persoonlijke banden.
Redactieproces en inclusief taalgebruik
Redactieproces
Bij Hard//hoofd streven we naar een zorgvuldig redactieproces waarin we makers ondersteunen om hun werk naar een hoger niveau te tillen. Daarbij bieden we inhoudelijke feedback op tekst, beeld en ideeën, altijd in afstemming en met respect voor de maker. We verwachten dat makers openstaan voor suggesties en gezamenlijk willen zoeken naar de beste vorm voor hun bijdrage.
Wanneer het gaat om persoonlijke of heftige onderwerpen, zijn we ons extra bewust van de emotionele impact die het redactieproces kan hebben. We respecteren de grenzen van makers: het is niet onze bedoeling om verder in de privésfeer te treden dan noodzakelijk is voor het ontwikkelen van het werk. Makers behouden altijd zelf de regie over wat zij willen delen en wat niet.
Als we vermoeden dat een onderwerp persoonlijk of heftig is, vragen we aan schrijvers en illustratoren hoe het met hen gaat. Daarbij vragen we aan makers – en kunnen ze aangeven – hoe zij het redactieproces ervaren, welke grenzen zij willen bewaken en waar extra ondersteuning gewenst is. De mogelijkheid van de redactie om (psychische) hulp te bieden kan soms beperkt zijn door tijdgebrek en daarover wordt door de redactie gecommuniceerd met de makers.
Handreiking inclusief taalgebruik
Hard//hoofd vindt inclusiviteit erg belangrijk en we vinden dat we daar ook in ons taalgebruik voor moeten zorgen. Veel racistisch, validistisch (discriminatie van mensen met een handicap of chronische ziekte), seksistisch of anderszins discriminerend taalgebruik is ons van jongs af aan aangeleerd. In het dominante taalgebruik wordt er vaak vanuit gegaan dat de mens kan horen, spreken, lopen, praten en een binaire genderidentiteit heeft. Van dit ‘normaal’ willen we niet uitgaan; Hard//hoofd is juist een plek om het ‘normale’ te onderzoeken.
Het is onmogelijk om een uitputtende lijst van discriminerend taalgebruik te geven, temeer omdat de context vaak meespeelt en de intentie van de schrijver. Maar om twee voorbeelden te geven: de zin ‘dat is stom!’ klinkt onschuldig, maar als mensen niet kunnen praten worden zij nog steeds stom genoemd en zij kunnen dit woord in een andere context als kwetsend ervaren. Of de aanhef ‘beste dames en heren’: niet iedereen is een dame of een heer.
Het doel van de handreiking die hier beschreven staat is om schrijvers en eindredacteuren bewust te maken van dit taalgebruik. Wij geloven dat dit de eerste stap is. Tijdens het tekstredactieproces kan je het gesprek met de auteur zo sturen dat diegene bewust wordt van niet-inclusief taalgebruik. Hard//hoofd is echter geen activistische organisatie. We zijn bovenal een kunstplatform waar veel mag én voor zoveel mogelijk bewust is gekozen om iedereen zich welkom te laten voelen. Bovendien kan in literaire teksten niet-inclusieve taal ook ingezet worden als verhaalelement of karaktertrek van een personage – juist in teksten die inclusiviteit onderzoeken zie je dit regelmatig. Kijk dus altijd naar de context waarin frases en woorden gebruikt worden. Als er discussie is over een frase, is in de eerste plaats de Chef Eindredactie het aanspreek punt en in de tweede plaats de hoofdredacteur.
Let erop hoe je inclusief taalgebruik communiceert naar een auteur. Maak er nooit een aanval van en speel het niet op de persoon. Iemand wil vaak (en hopelijk) niet beledigen en iemand daarvan beschuldigen kan ook als kwetsend ervaren worden. Het is productiever om op een vriendelijke manier iemand aan te spreken. Een voorbeeld van een vriendelijke manier is: ‘Heb je bewust gekozen om het woord “spastisch” te gebruiken? Er kan een lezer zijn die last heeft van spasmes en die kan het woordgebruik als kwetsend ervaren. Misschien kan je kiezen voor de zin: “waarom reageer je zo geforceerd”.’
Weet je niet zo goed waar wij op doelen met ‘inclusief taalgebruik’? Of wil je meer hierover lezen? Mounir Samuel schrijft hier veel over, bijvoorbeeld: https://codedi.nl/wp-content/uploads/2021/03/WAARDEN_VOOR_TAAL_DIGI_DEF.pdf Mounir Samuel heeft ook het boek Je mag ook niets meer zeggen geschreven. Of lees de incomplete stijlgids van Women INC: https://www.womeninc.nl/wp-content/uploads/2022/10/WI-Stijlgids-2022.pdf
Hierin kan je ook veel voorbeelden terugvinden van taalgebruik dat we binnen Hard//hoofd niet hanteren, en de alternatieven hiervoor. (Voorbeeld: ‘Wit’ in plaats van ‘blank’, ‘Persoon van kleur, zwarte persoon’ in plaats van ‘niet-wit’, ‘Oorspronkelijke bewoners’ in plaats van ‘inheems’, ‘Brandweerlieden’ in plaats van ‘brandweermannen’, ‘verloskundige’ in plaats van ‘vroedvrouw’, of bij ‘Vluchtelingenproblematiek’ – Wat is het probleem? Het aantal vluchtelingen? De vluchtelingen zelf? Het beleid? De oorzaak van de vlucht? (Uit: Waarden voor taal – Mounir Samuel)).
Tot slot, als de schrijver van een stuk niet verwijst naar een persoon en die geen duidelijk voornaamwoord heeft (bijvoorbeeld omdat het om iemand gaat die een beroep uitvoert) dan gebruiken we de non-binaire woorden die en diens. Bijvoorbeeld: ‘Als een klant voor een tattoo komt, dan moet die eerst laten zien dat die meerderjarig is. Diens tattoo wordt pas daarna geschetst op een papiertje.’ Een andere optie is om de zin te herschrijven zodat de klant in het meervoud voorkomt: ‘Als klanten voor een tattoo komen, dan moet zij eerst laten zien dat ze meerderjarig zijn. Hun tattoo wordt pas daarna geschetst op een papiertje.’
Nogmaals: er bestaat geen volledige, absolute lijst met inclusief taalgebruik. Lees je in en probeer erop te letten tijdens het redigeren (en in je dagelijks taalgebruik). Iedereen maakt fouten, maar durf die te erkennen, leer, blijf nieuwsgierig. En vooral: sta open voor feedback en voortschrijdend inzicht.
Acties medewerker
Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren kunnen, al dan niet na een vertrouwenspersoon te hebben geconsulteerd, verschillende stappen nemen, zoals:
1) De medewerker die het ongewenste gedrag vertoont zelf aanspreken (feedback geven), eventueel in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
2) De ongewenste omgangsvormen melden bij de leidinggevende, artistiek/zakelijk leider (d.w.z. hoofdredacteur of uitgever), of RvT (de RvT is er met name voor als de artistiek/zakelijk leider (hoofdredacteur of uitgever) bij de ongewenste omgangsvormen betrokken is).
3) Een bemiddelingstraject initiëren; de vertrouwenspersoon kan hierover adviseren en ondersteuning bieden.
4) Een formele klacht indienen via de vertrouwenspersoon of direct aan de RvT.
Acties werkgever
Indien een medewerker een melding doet van ongewenste omgangsvormen, kan de leidinggevende (hoofdredacteur of uitgever) of RvT, afhankelijk van de situatie, nagaan welke acties passend zijn, bijvoorbeeld:
1) De (vermeende) pleger aanspreken op het moment dat ongewenste omgangsvormen zich voordoen;
2) Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen (opnieuw) wijzen op de gedragscode;
3) Indien de (vermeende) pleger het gedrag niet ontkent de betrokkene bijsturen bijvoorbeeld door een mondelinge of schriftelijke waarschuwing, functionerings- en beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken, het aanbieden van een terugvalpreventietraject / coaching van de pleger;
4) Een bemiddelingsgesprek arrangeren / voeren;
5) Praktische maatregelen treffen als de situatie zich daarvoor leent en niemand daar bezwaar tegen heeft bijvoorbeeld: even niet met elkaar samenwerken;
6) Besluiten om nader onderzoek te (laten) doen en zo nodig maatregelen nemen naar aanleiding van de uitkomst daarvan.
De artistiek/zakelijk leider of (als de klacht de directie betreft) de RvT kan:
1) Tijdelijke maatregelen treffen voor de duur van het onderzoek, indien blijkt dat dit voor de organisatie of de klager gewenst is, of er sprake is van een voor één of meerdere betrokkenen onhoudbare situatie;
2) Maatregelen treffen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure.
Deze tijdelijke maatregelen voor de duur van het onderzoek kunnen zijn:
– Bijzonder verlof;
– Op non-actief stellen/tijdelijk staken van de opdracht.
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek kunnen – onder andere – de volgende maatregelen worden getroffen, afhankelijk van de ernst van het ongewenste gedrag:
– Officiële waarschuwing;
– Berisping;
–
Ontslag/beëindiging
van de opdracht.
Klachtenregeling
De klacht dient schriftelijk te worden ingediend bij de leidinggevenden of de RvT. De klager ontvangt binnen twee werkdagen een ontvangstbevestiging. De vertrouwenspersoon kan je helpen bij het formuleren en indienen van de klacht en je begeleiden gedurende de klachtenprocedure.
De klacht dient te worden voorzien van de volgende informatie:
● Naam, adres, woonplaats, (mobiele) telefoonnummer en e-mail-adres van de klager
● De personalia van de beklaagde
● Een omschrijving van: (zo mogelijk) tijdstip, plaats, aard en inhoud van het gedrag, eventuele reeds ondernomen stappen, eventuele getuigen en bewijsmiddelen
● De klacht moet door de klager worden ondertekend.
Hard//hoofd kan afhankelijk van de aard van de klacht en na het doorlopen van eventuele andere stappen, een onderzoek laten uitvoeren naar de klacht. Voor dit onderzoek zal een onafhankelijk onderzoeksbureau worden ingehuurd. Dit bureau kan een klachtonderzoek doen (naar één persoon) of een cultuuronderzoek.
Voorafgaand aan en gedurende het onderzoek zal Hard//hoofd ofwel de klager als beklaagde informeren over de klachtenprocedure en het onderzoeksprotocol.
Colofon van deze pagina
Opgesteld door de stichtingsbestuurders, hoofdredactie en chefs:
Stichtingsbestuurders en hoofdredactie:
Jochum Veenstra, Lisanne Brouwer
Hoofdredactie: Nina Läuger, Loïs Blank
Chefs:
Maartje van Tessel, Elianne van Elderen, Juul Kruse, Jorne Vriens, Charlotte Duistermaat, Thirza van Dijk
Dit document is intern per mail gedeeld met de gehele redactie op 30 mei 2025.
Contactgegevens externe vertrouwenspersoon
Karlijn Mofers is vanaf begin 2025 onze externe vertrouwenspersoon.
Zij is te bereiken via karlijnmofers@gmail.com.
