Hard//hoofd

Zomerboek 'Summer of 2069'
Weerwoord: Floor Rusman zoekt de verschillen

Floor Rusman zoekt de verschillen

Weerwoord

Tekst Julius Koetsier

Julius Koetsier bindt in Weerwoord de strijd aan met de dogma’s en de dooddoeners die hij tegenkomt in de gevestigde opiniesecties. Hij fluit praatjesmakers die uit de bocht vliegen terug en voorziet hun meningen van een ongevraagd weerwoord. Deze week: Floor Rusman heeft het niet zo op diversiteitsbeleid, maar heeft zich dan ook niet echt in het onderwerp verdiept.


Floor Rusman bekritiseert diversiteitsbeleid in NRC:
    “[V]an nature zijn wij mensen niet zo gek op diversiteit. We zijn groepsdieren, zoals de filosoof Kwame Anthony Appiah beschrijft in zijn vorig jaar verschenen boek over identiteitsvorming. „We behoren niet simpelweg tot de menselijke soort; we geven de voorkeur aan onze eigen groep en zijn snel bereid het op te nemen tegen buitenstaanders.” Zet een hoop mensen bij elkaar en er ontstaan vanzelf groepen met verschillende identiteiten, beschrijft Appiah.”

Zoals Rusman zelf opmerkt: die groepen ontstáán. Dat er verschillende groepen zijn, is onvermijdelijk, maar wélke groepen dat zijn, daar heeft cultuur invloed op. Wij maken die groepen, al dan niet bewust. Op basis van welke eigenschappen? Waarom zien we huidskleur als een belangrijker factor dan bijvoorbeeld haarkleur?
    “Bioloog Robert Sapolsky schreef vorige maand in Foreign Affairs hoe scans uitwijzen dat onze hersenen anders reageren op mensen met andere etnische achtergronden.”

Hersenscans worden er vaak bijgehaald door mensen die racisme als een biologisch gegeven willen zien: ‘Het is misschien niet leuk, maar het hóórt nu eenmaal bij mensen; kijk maar, het zit in je hersenen. We zullen dus altijd racistisch blijven.’ Hoewel Rusman zo ver niet gaat, negeert ze wel volledig het aandeel van cultuur. Je hersenen leren tijdens je leven wie tot jouw ‘groep’ behoort en wie niet. Er zit geen ‘etniciteitskwab’ in je brein.
    “We voelen ons veiliger bij de mensen die op ons lijken, hun gezelschap zoeken we het liefst op.”

Door de ogen van een buitenaards wezen lijk ik misschien meer op de gemiddelde Turkse man van mijn leeftijd dan op Robert Jensen. Toch behoren Jensen en ik tot dezelfde ‘etniciteit’, vanwege de gedeelde geschiedenis van mensen met onze kleur. ‘Mensen die op ons lijken’ is dus een rekbaar begrip.
    “Dit gedrag zie je terug op de werkvloer. Wanneer een bepaalde groep de dienst uitmaakt in een organisatie, bepaalt die groep niet alleen de mores, maar zorgt ze er ook (al dan niet bewust) voor dat ze dominant blijft – mensen nemen graag sollicitanten aan die op henzelf lijken. Dit kan ervoor zorgen dat van de (vaak witte, mannelijke) norm afwijkenden, zoals vrouwen of mensen met een andere huidskleur, het moeilijker hebben.”

Rusman blijft iedere culturele factor negeren. Als wat ze zegt écht klopt, zou dat betekenen dat in bedrijven die geleid worden door iemand met een bril ook relatief veel brildragenden werken, en dat een lange sollicitant meer kans maakt bij een lange werkgever. Of zijn niet alle gelijkenissen gelijk?
    “Maar goede bedoelingen hebben niet altijd goede gevolgen, zeker niet wanneer de ijver met mensen op de loop gaat. Inmiddels is vaak niet meer duidelijk of diversiteitsbeleid een middel is om gelijke kansen te creëren, of een doel op zich. Vaak lijkt het laatste het geval: niet voor niets benadrukken veel organisaties tot hoeveel extra creativiteit ‘diverse’ teams leiden.”

Als ‘diverse’ teams tot ‘extra creativiteit’ leiden, dan is diversiteit dus niet ‘een doel op zich’. Het doel is dan extra creativiteit.
    “Vrouwen zijn empathischer en beter in samenwerken, wordt dan bijvoorbeeld gezegd, dus een bedrijf heeft topvrouwen nodig. Deze visie op diversiteit als intrinsiek waardevol kan ontaarden in turfgedrag: hoeveel vrouwen moeten er nog in dit team, hoeveel niet-witte mensen? Alsof dat de enige variabelen zijn van diversiteit – daarover later meer. Het leidt soms ook tot blindheid voor het feit dat onderrepresentatie van een bepaalde groep veroorzaakt kan zijn door iets anders dan discriminatie; vrouwen of andere ‘minderheden’ kunnen bijvoorbeeld minder belangstelling hebben voor een bepaald beroep.”

Dat zou kunnen. Omdat we niet in een cultuur leven waar de kansen gelijk verdeeld zijn, kunnen we niet met zekerheid zeggen in hoeverre de beroepskeuze van bepaalde groepen met ‘natuurlijke’ belangstelling te maken heeft. Maar in de praktijk maakt het vaak niet uit. Als jij gewoon een vrouw wil aannemen omdat je vrouwelijk perspectief belangrijk vindt, doet het er dan toe of vrouwen over het algemeen geïnteresseerd zijn in je vacature?
    “In al het enthousiasme over diversiteit wordt daarnaast vaak één ding vergeten of verdoezeld, namelijk dat er naast de lachende mensen op het perfecte plaatje ook verliezers zijn. Want waar mensen worden voorgetrokken, bijvoorbeeld door voorkeursbeleid bij sollicitaties, worden anderen benadeeld.”

Eén baan gaat sowieso naar één persoon, dus bij een sollicitatieprocedure worden per definitie mensen benadeeld. Ook zonder voorkeursbeleid.
    “Uit onderzoek van drie Amerikaanse sociaal psychologen blijkt dat dit ertoe kan leiden dat witte mannen zich gediscrimineerd voelen.”

Geen idee wie die psychologen zijn en waarom Rusman ze niet noemt, maar ik zou zeggen: oké. Dan voelen ze zich gediscrimineerd. Zolang die gevoelens niet op werkelijkheid gebaseerd zijn, is er niets aan de hand.
    “Jammer voor jullie, wordt tegen die witte mannen gezegd, maar dit is een noodzakelijke correctie op maatschappelijke ongelijkheid. Jullie hebben eeuwenlang de dienst uitgemaakt, nu is het tijd dat je plaatsmaakt. Het punt is alleen dat geen mens eeuwenlang de dienst heeft uitgemaakt; wie nu jong is en ziet dat anderen worden voorgetrokken, heeft er weinig aan dat zijn voorouders privileges genoten.”

Die privileges genieten we nog steeds. Dat discriminatie op basis van huidskleur en sekse sinds kort niet meer legaal is, betekent niet dat alle vooroordelen de wereld uit zijn. Voorkeursbeleid is een poging te compenseren voor de effecten van arbeidsdiscriminatie.
    “Bovendien behoren mensen niet alleen tot een sekse en een kleur, maar ook tot een klasse; bij een witte man uit de onderklasse is het onwaarschijnlijk dat zijn voorouders de dienst uitmaakten.”

Het gaat niet om je voorouders. Diversiteitsbeleid is er niet om witte mannen schuld te laten aflossen. Het is jammer dat Rusman hier zo’n absurde stropop neerzet, want klassediscriminatie is wel degelijk een serieus probleem. En zo zijn er nog veel meer zaken waarop een witte man gediscrimineerd kan worden. Praten over wit privilege is niet in conflict met erkennen dat witte mensen het moeilijk kunnen hebben. Alleen: onze huidskleur is niet een van de dingen die ons leven moeilijk maken.
    “Ook wie wordt voorgetrokken, kan zelf verliezer zijn. Voorkeursbeleid kan immers leiden tot twijfels aan de capaciteiten van vers aangenomen vrouwen of niet-witte mensen.”

Eerder stelde Rusman dat er sowieso impliciet voorkeursbeleid bestaat voor mensen die lijken op de dominante groep, en dat die groep vaak wit en mannelijk is. Witte mannen worden dus voorgetrokken, zegt ook Rusman zelf. Maar klagen wij dat mensen twijfelen aan onze capaciteiten? Nee! Wij steken gewoon elke dag onze handen uit de mouwen, leveren een middelmatige prestatie en gaan zodra de klok het toelaat weer naar huis, zonder ons te bekommeren over de twijfels van anderen! Die werkhouding moet ook voor vrouwen en niet-witte mensen haalbaar zijn.
    “De laatste verliezers, ten slotte, zijn de mensen die wel afwijken van de norm, maar niet op de ‘goede’ manier. De mensen met psychische stoornissen, de verlegen mensen, de mensen uit lagere sociale klassen. De koppige en introverte mensen, de mensen die uit hun mond stinken.”

Hoezo zijn die mensen ‘de verliezers’ van diversiteitsbeleid? Zouden zij het makkelijker hebben als bedrijven níet aan positieve discriminatie deden?

Vervolgens richt Rusman zich op ‘afwijkende meningen’ en noemt ze een paar mensen die vanwege hun mening in de problemen kwamen.
    “Een bekend voorbeeld daarvan is James Damore, die in 2017 werd ontslagen bij Google omdat hij in een interne memo had geschreven dat er biologische verschillen zijn tussen mannen en vrouwen: de laatsten, zo schreef hij, zijn meer geïnteresseerd in mensen dan in dingen, en ze zijn socialer, artistieker en neurotischer. Bij Google vonden ze dit onaanvaardbaar seksisme.”

Damores memo (dat overigens vol wetenschappelijke onjuistheden zat) was inderdaad onaanvaardbaar volgens CEO Sundar Pichai: “[M]uch of what was in that memo is fair to debate, regardless of whether a vast majority of Googlers disagree with it. However, portions of the memo violate our Code of Conduct and cross the line by advancing harmful gender stereotypes in our workplace. (...) To suggest a group of our colleagues have traits that make them less biologically suited to [their] work is offensive and not OK. (…) Our co-workers shouldn’t have to worry that each time they open their mouths to speak in a meeting, they have to prove that they are not like the memo states, being ‘agreeable’ rather than ‘assertive,’ showing a ‘lower stress tolerance,’ or being ‘neurotic.’” Kortom: Damore werd ontslagen omdat zijn seksisme niet goed was voor de sfeer op de werkvloer.
    “Je had hoogleraar Alessandro Strumia, wiens positie aan het CERN vorig jaar werd beëindigd omdat hij in een presentatie had gezegd dat niet vrouwen, maar mannen gediscrimineerd worden in de natuurwetenschap.”

Om precies te zijn: CERN besloot zijn status als gastprofessor niet te verlengen.
    “Dichter bij huis had je de vrouwen die afgelopen najaar met een open brief wilden verhinderen dat de Duitse dj Konstantin kwam optreden bij het Amsterdam Dance Event. Hij had eerder in een interview gezegd dat vrouwen minder goede dj’s zijn dan mannen en dat ze onterecht worden voorgetrokken. (Later zei hij trouwens dat zijn woorden verkeerd waren weergegeven.)
    Natuurlijk zijn het geen leuke uitspraken, zeker niet voor vrouwen die veel te maken hebben met seksisme. Maar reden voor ontslag?”

Van ontslag was dus alleen sprake bij Damore.
    “Je kan ook in discussie gaan.”

Kan, gebeurt ook. Maar niet iedereen heeft zin energie te verspillen aan ‘afwijkende meningen’ die hun leven aantoonbaar moeilijker maken.





Beeld: via txtradio.


We willen je iets vertellen. Hard//hoofd is al bijna tien jaar een vrijhaven voor jonge en experimentele kunst, journalistiek en literatuur. Een walhalla voor hemelbestormers en constructieve twijfelaars, een speeltuin voor talentvolle dromers en ontheemde jonge honden. Elke dag verschijnen op onze site eigenzinnige artikelen, verhalen, poëzie, kunst, fotografie en illustraties van onze jonge makers. Én onze site is helemaal gratis. Hoe graag we ook zouden willen; zonder jou kunnen we dit niet blijven doen. We hebben namelijk te weinig inkomsten om dit vol te houden. Met jouw hulp kunnen we de journalistiek, kunst en literatuur van de toekomst mogelijk blijven maken, en zelfs versterken. Als je ons steunt, dan maken wij jou meteen kunstverzamelaar door je speciaal geselecteerde kunstwerken toe te sturen. Verzamel kunst en help je favoriete tijdschrift het volgende decennium door. We zullen je eeuwig dankbaar zijn. Draag Hard//hoofd een warm hart toe. Word kunstverzamelaar
Deel
Julius Koetsier is Hard//hoofd-redactielid. Studeerde Filmwetenschappen aan de UvA en werkt sindsdien als filmcriticus, scenarist en regisseur. // julius@hardhoofd.com
b
a
a

Hard//hoofd vecht voor de vrijheid van jonge makers om te kunnen maken wat ze willen. Word nu kunstverzamelaar en ontvang een gesigneerde Jan Hoek (én een prachtig Hard//hoofd-tasje).

Steun Hard//Hoofd